martes, 10 de noviembre de 2009

2. LABORAL INDIVIDUAL Y PRESTACIONAL

LABORAL INDIVIDUAL Y PRESTACIONAL
Apuntes de Clases

03 de febrero de 2009

Relaciones de los trabajadores con los patronos en el sector Privado, Publico e Independiente.

¿Qué pretendemos con la materia?
Que son los contratos de trabajo.
Cuáles son las modalidades de los contratos.
Obligaciones de las partes, salarios, prestaciones.

Sistema de evaluación:

o 3 parciales en el año ó
o Cuises programados o improvisados que se suman a los parciales

Se requiere el Código Sustantivo del Trabajo, Código Laboral.

Consultar: adhesión al art. 57 del Código Laboral sobre Auxilio Funerario:

“Es importante tener en cuenta que este auxilio sólo cobija a los adultos mayores que reciben el subsidio económico que entrega la cartera ministerial de Protección Social y por lo tanto, no incluye cónyuge, hijos o familiares”

04 de febrero de 2009

Para el próximo martes 10 de febrero presentar el siguiente trabajo:

En cuatro hojas tamaño carta, fuente 12, presentar los siguientes temas:

Primer Tema: Empresas de Servicios Temporales
Segundo Tema: Las Cooperativas de Trabajo Asociado CTA, buscar el último decreto que las pone en cintura.
Tercer Tema: Contrato de Prestación de Servicios, se encuentra en el CC y en la Ley 80 d e1993.
Cuarto Tema: Out Sourcing, Maquilas, Tercerización.

Textos guía:

Derechos y Obligaciones de empleadores y trabajadores, Luis A Buitrago C. Cartilla Laboral, Derecho Laboral Colombia, Campos Rivera.

Martes 10 de febrero de 2009

El código laboral está dividido en:

Títulos – capítulos – artículos – incisos – numerales o literales alfanuméricos – parágrafos.

Art. 62 y 63 fueron modificados por el Decreto 2351 de 1965 y en el art 7.

Miércoles 11 de febrero de 2009

Los primeros 21 Artículos del CST nos hablan de las generalidades del código.

Art. 62 de la incapacidad num. 15 Lit. a, puede ser causa de terminación del contrato cuando hay una incapacidad mayor a los 120 días. La OIT pertenece a la ONU y son organismos que buscan la garantía de los trabajadores. Las ARP están encargadas de garantizar la seguridad laboral a los trabajadores en su empresa.

Buscar sobre el discurso que dio el presidente el 10 de febrero 09 sobre norma y Ley 1280 sobre las consecuencias a los trabajadores.

Los días hábiles no los sacamos de la Ley, los sacamos de la Jurisprudencia.

Art. 13 y 14 Derechos y Garantías del Trabajador, ejemplo, un trabajador puede pactar trabajar 40 o 44 o menos de 48 horas, pero más de 48 horas no puede pactarse porque atentaría contra los derechos del trabajador y garantías.

Martes 17 de febrero de 2009


Art. 145 CL salario, art. 52 de la C.

Encontramos los D. del trabajador en: CST RIT. En la Constitución, en las leyes que expide la nación, en el Contrato del Trabajo, en los convenios colectivos, en los pactos colectivos, Laudo Arbitral.

Un contrato verbal en el sector privado tiene validez, en un contrato de trabajo no tengo derechos mínimos, tengo más derechos que los que señala el CL; en este me imponen unas obligaciones que no pueden desmejorar las que me dice el código, como trabajar más horas al día, recibir menos salario porque no es válido. Las convenciones colectivas son los convenios que pactan o nacen de las negociaciones de los sindicatos con el empleador.

El pacto colectivo son los trabajadores que no están socializados y hacen un pacto con el empleador.

Laudo Arbitral: se nombra un tribunal de arbitramento, cada parte nombra un juez, entre esos dos jueces se nombra un tercero llamado Laudo arbitral.

Miércoles 18 de febrero de 2009

Otros D. del trabajador: art. 145 el salario mínimo, trabajar 8 horas diarias.

Una liquidación de contrato de trabajo debe contener:

1. Salario, horas extras, recargo nocturno, descansos remunerados, cesantías, interés sobre cesantías, vacaciones, accidentes de trabajo, prima, calzado y overoles, auxilio de transporte.
2. Plazo para pago (Necesario) Art. 65 CL. Apenas termine su contrato.
3. Transacción (Art. 15 CL) conciliación.

Cuando no se paga a tiempo la liquidación, empieza a correr una sanción para el empleador, una indemnización moratoria, salario caído o de brazos caídos, una indemnización por falta de pago, puede reclamar los días de mora, como prueba de ello puede aportar una resolución (en el sector público), una renuncia, una carta de despido, o con la misma liquidación.

Dentro del D, Procesal, hay algo llamado tarifa o carga de prueba, pero en el D. Laboral no hay tarifa de prueba, pero si carga de prueba, no hay medio de prueba exigible por la ley.

La ley no estipula otra fecha para pagar la liquidación, esta debe ser pagada el día en que se termina el contrato.

La transacción y la conciliación son dos figuras de declarar un acuerdo entre dos o mas partes, la transacción es una figura civil, lo que está transado.

La conciliación es un acto que se hace ante una autoridad para poder llegar a un arreglo entre las partes, la conciliación no es requisito de procedibilidad, se puede hacer a través de la misma demanda.

Lo que se concilia o tranza tiene un efecto llamado Cosa Juzgada o Presta Mérito Ejecutivo.

Buscar:

1. ¿Qué se opina en laboral sobre la conciliación?
2. ¿Qué es transacción? traer una conciliación y una transacción.
3. ¿Qué es cosa juzgada y que es presta merito ejecutivo?

Solución:

1. Conciliación: una conciliación es un método de arreglo entre partes, estas pueden llevarse a cabo ante la Cámara de Comercio, el ministerio de Trabajo y Seguridad Social, y ante el Juez Laboral. Allí se pueden lograr arreglos formales, o los precedentes para iniciar una demanda ante la instancia de un Juez Laboral.

2. Transacción: Se trata de un Contrato donde las partes, en uso de la llamada Libertad Negocial, someten una materia de origen laboral a la autocomposición de las partes, es decir, haciendo mutuas concesiones resuelven sus discrepancias vía contractual, cuando se trata de prestaciones sociales lo someten a conocimiento de una AUTORIDAD LABORAL (Cuasi Jurisdiccional) Inspectoría del Trabajo o bien un Tribunal Laboral para que este otorgue su aprobación a través de la respectiva Homologación del referido contrato, su principal característica, es que las partes disponen de las acciones renunciando a ellas y es allí donde juega un papel importantísimo la Homologación de la autoridad Laboral correspondiente, ya que si ésta es otorgada, ni el Trabajador ni la empresa, podrán volver a reclamar concepto alguno relacionado con la misma relación laboral, caso contrario de ser un contrato no Homologado, cualquiera de las dos partes iniciará una causa en plena libertad, pues, al no ser homologado, queda pendiente el ejercicio de la acción correspondiente, sin embargo, la parte que se considere afectada, podrá hacer valer esa transacción, por ante la autoridad que conozca del caso, y así entrar a conocer sobre que materias fueron objeto de la transacción, y que materias no han sido definitivamente resueltas.

Esto ocurre así de manera especialísima en esta materia laboral, dado el carácter de IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES.

3. La cosa juzgada (del latín res iudicata) es el efecto de una sentencia judicial cuando no existen contra ella medios de impugnación que permitan modificarla (sentencia firme) y que se traduce en el respeto y subordinación a lo decidido en un juicio. Por ello también se le define como la fuerza que atribuye el derecho a los resultados del proceso. Habitualmente se utiliza como un medio de defensa frente a una nueva demanda.

Presta Mérito Ejecutivo: Mérito ejecutivo significa que en caso de incumplimiento del acuerdo, se puede solicitar el pago ante la justicia ordinaria a través de un proceso ejecutivo.

Martes 24 de febrero de 2009

El plazo para el pago de una liquidación es inmediato, es prudencial dar unos días para que se cancele y la jurisprudencia puede dar un tiempo de 30 días para que se hagan los reajustes necesarios y ser cancelada.
Conciliación: Ley 640 / 01 Art. 28 La conciliación laboral no es requisito de procedibilidad. En la conciliación es un acto y en la transacción es un contrato.

Miércoles 25 de febrero de 2009

Tránsito a Cosa Juzgada: en una conciliación o transacción hace tránsito a cosa juzgada el arreglo al que llegaron las partes, renunciando a las pretensiones de la demanda y evitando con esta conciliación todo el trámite que requiere la demanda. Hace tránsito a cosa juzgada: un auto, una sentencia o una conciliación o transacción. Una conciliación no puede ser verbal.

Requisito de procedibilidad es aquel trámite que se requiere para iniciar un proceso.

Para un Juzgado Laboral no es un requisito de procedibilidad, si se requiere para dar inicio al proceso, pero no es obligatoria extraprocesalmente.

Los contratos son consensuales, excepto los de adhesión. Para las demás competencias si es requisito como en el caso de un proceso civil, de familia, penal, etc. Para los de tipo administrativo se debe agotar primero la vía gubernativa, esto implica que lo que voy a demandar, primero lo voy a solicitar en un derecho de petición, así sea resuelto favorablemente o no, también puedo interponer recursos contra estas decisiones antes de iniciar la demanda.

Un titulo ejecutivo es un documento claro que me dice como es exigible una obligación.

Una sentencia, conciliación o transacción, prestan mérito ejecutivo.

Las obligaciones laborales prescriben a los tres años a partir del fallo.

El derecho a la indemnización es discutible, el único competente par a solucionarlo es el Juez Laboral.

Martes 03 de marzo de 2009

No hubo clases

Miércoles 04 de marzo de 2009

No se tomo apuntes, se trabajó durante toda la clase, con base en el CL.

Martes 10 de marzo de 2009

Contrato Realidad o Primacía de la Realidad

Esto es un principio en el área laboral, es de origen jurisprudencial, salió de la inventiva de los jueces. Este principio cogió tanta fuerza, que cuando llegó el constituyente del 91, se metió a la Constitución en el artículo 53 de los principios generales del Derecho Laboral.

Leer en grupo una sentencia sobre el principio de la primacía de la realidad, hay para aplicar en el sector público y en el sector privado. Buscar sentencias de la sala laboral.

Relación de trabajo:
Toda relación de trabajo implica contrato de trabajo, mas no todo contrato de trabajo, implica contrato de trabajo. Los contratos de trabajo pueden ser verbales o escritos.

Miércoles 11 de marzo de 2009

El Contrato de Primacía de la Realidad Laboral:

Solo sirve para demostrar que hubo una relación laboral, un contrato laboral.

Para que exista contrato laboral:

1. La prestación debe ser personal: si no se hace de manera personal, se puede romper la existencia y desvirtuarse la calidad de contrato laboral. Hay dos excepciones: Art. 89 Contrato Laboral a Domicilio y art. 191 Empleados de Manejo.
El contrato a domicilio se lleva a cabo en la casa del trabajador y la familia puede ayudar a las labores del contrato, la responsabilidad es solo del trabajador.
El empleado de manejo, es aquel que maneja dinero con un cajero, o quien maneja bienes.

2. Subordinación Continuada: es la facultad que tiene el patrono de dar órdenes y estas están regladas o normadas. Órdenes de tipo laboral, no religiosas, morales, políticas, etc., y obligaciones. Los art. 57, 58 y 59 del CL nos explican las obligaciones del empleador y el trabajador y las prohibiciones de los empleadores. Las prohibiciones admiten prueba en contrario, art. 24 CL.

3. La Remuneración: art. 127 al 139 que puede ser salarial, en especie, que incluye todas las prestaciones sociales y aportes parafiscales.

Art. 25 Concurrencia de Contratos: aunque el contrato de trabajo e presente involucrado o en concurrencia con otro u otros, no pierde su naturaleza, y le son aplicables por tanto, las normas de este código.

Art. 26 Coexistencia de Contratos: un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios a favor de uno solo.

Martes 17 de marzo de 2009

Un Contrato Civil se paga por honorarios, y un contrato Laboral se paga en salario, con prestaciones sociales, en especie, etc.

Martes 24 de marzo de 2009

EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES

Pueden ser utilizadas otro tipo llamadas empresas usuarias, que son las que necesitan personal para trabajar.
Estas empresas se caracterizan por la temporalidad, no pueden tener trabajadores indefinidamente, hasta por seis meses; contrato que podría prorrogarse por otros seis meses pero no en la misma función. Si lo contrata por más tiempo de un año, pasaría a ser empleado de planta con el mismo contrato laboral.

Tienen dos tipos de trabajadores: En Misión y de Planta, ambos son de la EST pero los trabajadores en Misión son enviados a laborar en la empresa usuaria; entre las dos empresas se celebra un Contrato Civil; y entre la Empresa Temporal y los trabajadores en Misión y de Planta se celebran un Contrato Laboral.

Los trabajadores temporales en misión prestan un servicio temporal y devengan el mismo salario en iguales condiciones, no el que les fija la EST, si no el que cancela la empresa usuaria, a no ser que le paguen por antigüedad mas en la empresa usuaria un sobresueldo, que se pacta por convenios colectivos. Se le pagan las prestaciones legales y convencionales en materia de transporte, alimentos y recreación, si es que hay otros pagos pactados.

Se pueden contratar trabajadores en misión de acuerdo al art. 6 del CL, para casos de licencias por maternidad, para atender incrementos en la producción o en las ventas, en el transporte y en las ventas de mercancía.


Miércoles 25 de marzo de 2009

1. Prestación Personal
2. Continuidad subordinada Primacía de la Realidad
3. Remuneración

La Subordinación:

Facultad que tiene el empleador de dar órdenes al trabajador, se da a través de diferentes medios:

En la Ley, el código en los artículos 57 y 59 sobre ordenes del empleador;
En El Contrato de trabajo en las cláusulas se pueden implantar órdenes.
El Reglamento Interno del Trabajo; es una fuente de obligaciones y prohibiciones, este documento se debe tramitar ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
En la Convención Colectiva del Trabajo, El Pacto Colectivo y el Laudo Arbitral.
o La Convención Colectiva de trabajadores: los sindicatos presentan un pliego de peticiones, esto genera varias situaciones adentro de la empresa: fuero sustancial, protección a los trabajadores, etc. Si este pliego no se cumple, los trabajadores pueden empezar una huelga, si no llega a un acuerdo, se nombra un laudo arbitral, esto implica que ambas partes nombran un juez y estos dos eligen un tercer juez que se encarga de nombrar un laudo arbitral.
o Pacto Colectivo: busca el beneficio de los trabajadores.
También hay subordinación a través de circulares, memorandos, cartas, a través de estas se dan órdenes.
Intranet, internet sistemas de circuito cerrado de televisión.
Órdenes verbales a través de parlantes, etc.

Art. 578 se deben impartir las órdenes a través de rep. Patronales, este podrá dar órdenes acordes al contrato de trabajo. El empleador no puede dar órdenes sobre creencias religiosas y política, el patrono no puede ofender la dignidad del trabajador, debe respetar el tiempo en que da órdenes; cuando lo hace, violan las prohibiciones del contrato.

El legislador del 90 con la creación de la Ley 50 de 1990, quiso aclarar la situación del art. 24 diciendo que toda actuación que genera una relación de trabajo tenía que demostrar que la subordinación no era la de un contrato de trabajo, si no, la de una relación de trabajo, pero esta norma se declaró inexequible. Esto indica que el ejemplo del médico que prestaba servicios en una mina, si podría alegarse como contrato de trabajo.

Remuneración: Art. 127 y 193 del CL

Puede ser cancelada así:
Salario que incluye: Sueldo Básico, Horas Extras, Subsidio de transporte, recargos nocturnos, dominicales, y festivos, porcentajes, pagos en especie; bonificaciones, sobresueldos y primas extralegales
Prestaciones: cesantías, porcentaje de cesantías, prima de servicios, gastos funerarios, calzado y dotación, seguro de vida, seguridad social.
Otros: Auxilio de transportes, vacaciones, indemnizaciones por despido, indemnizaciones moratorias.

CONCURRENCIA Y COEXISTENCIA





COEXISTENCIA








CONCURRENCIA




Estas dos figuras buscan la protección del trabajador. El art 44 exigía esa exclusividad hasta por seis meses siguientes a la terminación del contrato.

Concurrencia: varios contratos con un solo empleador y en cada uno se le deben pagar las prestaciones de ley.
Ejemplo: si nombran a un profesor como rector, tendría un contrato como profesor y otro como rector.

¡Que es el Ius Variandi? Buscar Ejemplos

El Ius variandi es la facultad que tiene el empleador o patrón de alterar unilateralmente condiciones esenciales del contrato individual de trabajo, tales como:
• Cambio de lugar de trabajo
• Alteración de la jornada laboral
• Cambio de labores o prestaciones laborales que impliquen un cambio en la categoría de trabajo.
• Alteración de la remuneración pactada o de convenio.

Se considera que esta facultad deriva del derecho del empleador de organizar y dirigir el trabajo de sus trabajadores. El límite a la aplicación del ius variandi es un triple filtro enmarcado por:
g
a) Razonabilidad (que no sea arbitraria);
b) Funcionalidad (que obedezca a un motivo atendible); y
c) Indemnidad del trabajador (que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado).

Algunas legislaciones distinguen la situación del trabajador según tenga una imposibilidad absoluta o relativa a aceptar el cambio en las condiciones de trabajo. La imposibilidad es absoluta cuando por la naturaleza, gravedad o extensión de los perjuicios que se le ocasionan no puede ser obligado a aceptarlo (por ejemplo, el cambio de horario o de lugar de trabajo que le impedirían continuar los estudios que está realizando). La imposibilidad es relativa cuando el empleador puede compensar el perjuicio ocasionado (por ejemplo, pagarle un mayor gasto en el transporte desde su casa hasta el trabajo ocasionado por el cambio de lugar de trabajo), en cuyo caso el trabajador debe aceptar el cambio si el empleador se aviene a compensarle el perjuicio .

Martes 31 de marzo 2009

Según el art. 24, el que presta es el empleado o trabajar, quien debe ser siempre una persona natural.

En el art. 34 se llamará contratista. De tal manera que el patrono podrá ser una persona natural o persona jurídica.
• Sociedades Comerciales: S. A. Ltda. C x A, C. S., S. As.
• Cooperativas
• Fundaciones
• Corporaciones
• Ong´s
• Soc. Ec. Mixta
• Entidades descentralizadas
• Sindicatos
• Asociaciones
La personería Jurídica la otorga la sociedad que rige a esa entidad.
Las Soc. Comerciales requieren escritura pública registrada ante Cámara de Comercio.

Miércoles 01 de abril de 2009

Cuando vamos a demandar a alguien, lo primero que se saca es el certificado de existencia y representación (en la cámara de comercio), con el fin de darnos cuenta a quien vamos a notificar.

En la cámara de comercio aparece la razón social (nombre del establecimiento), el objeto social (para que esta constituida la sociedad), el representante legal, el nombre del gerente con su cédula y el suplente con nombre y cédula, funciones del representante legal, entre otros.

Demando a la persona jurídica, representada por…… (o quien haga sus veces)

El representante patronal Art. 32 del C.S.T. es un empleado (tiene excepciones), y casi que se puede decir lo mismo con el representante legal (ambos pueden ser trabajadores), pero no todo representante patronal es un representante legal. En las entidades sólo hay un representante legal. Art. 58 No. 1 C.S.T. El representante patronal es un trabajador y puede tener diferentes mandos.

Quien presta el servicio se llama trabajador

Leer el Art. 34 C.S.T. (contratista independiente) próxima clase.

Martes 14 de abril de 2009

CONTRATO LABORAL

Contratante: Beneficiario o dueño en el contrato civil, se caracteriza por ser remunerado en dinero; se pacta a un plazo determinado; se contrata un servicio o una obra; para el caso del contratista independiente, no puede existir un contrato laboral.

Contratista: puede contratar con personas naturales o jurídicas subcontratar, celebrar un contrato laboral.

Art. 34 CL: “Son Contratistas independientes…”

Miércoles 15 de abril de 2009

Un contratista puede subcontratar a persona natural o jurídica bajo la modalidad del contrato laboral.

La solidaridad implica que el verdadero patrono es el único obligado a responder al trabajador, y cuando este no responde, entonces se le puede reclamar al beneficiario del contrato.

En una calamidad se puede demandar al contratista como principal y al beneficiario como solidario.

EL SIMPLE INTERMEDIARIO Art. 35 CL

Es una persona que está en medio del empleador y los trabajadores.

REPRESENTACIÓN ANTE AUTORIDADES Art. 33 CL

Esta norma nos indica el lugar en donde se debe presentar la acción, ya sea en el domicilio del trabajador o el lugar de domicilio del empleador.

Son solidariamente responsables todas las obligaciones que emanen del contrato de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y estos entre sí en relación con el objeto social, art. 36, y solo hasta el límite de la responsabilidad de cada socio, y los condueños o comuneros de una misma empresa entre sí, mientras permanezcan en indivisión.

EL CONTRATO LABORAL

Forma:
Verbal art. 38
Escrito art. 39

Duración:
Ocasionales, accidentales, transitorios
Obra o labor contratada
Termino indefinido, art. 47
Termino fijo:
o De 1 a 3 años
o Inferior a un año

Otros:
Construcción
Servicio domestico
Profesores de establecimientos de enseñanza particular
Intermediarios de seguros
Choferes de familias

Contrato verbal, art. 38

El numeral 3 del art. 38, no es requisito para celebrar un contrato verbal, en un caso dado, se aplica el art. 46.

Todo contrato a término fijo es escrito, no existe de manera verbal, los demás podrán ser escritos o verbales, la fecha de inicio y de terminación si son obligatorios.

El trabajador ya se puede retirar al momento que desee y sin necesidad de pagar un periodo de preaviso.

En el art. 42, numeral 2, ya se aplica y se aplica lo indicado en el art. 64 de terminación unilateral del contrato sin justa causa.

Martes 21 de abril de 2009

Contratos Ocasionales (Art. 6 CL)

Los contratos ocasionales tienen excepciones en el art. 222 Lit. b, art, 229 lit. b, en cuanto a auxilio monetario por enfermedad profesional y en el art. 251 lit. b sobre auxilio de cesantías, pero este tipo de contrato si cuenta con todas las prestaciones.

Contrato de Obra o Labor (art. 45 CL)

La norma dice que debe ser escrito, puede ser verbal y nos podemos pegar de la primacía de la realidad, en estos contratos se debe dejar todo escrito para poder saber cuál es la modalidad del contrato. Su duración es hasta que termine la obra.

Contrato a Término Indefinido (art. 47 CL)

Sabemos cuándo empieza, pero no sabemos cuándo termina.

En el art. 61 podemos ver cómo puede terminar

Contrato a Término Fijo (art. 46 CL)

Es un contrato que se divide en

1. De 1 a 3 años
2. De termino inferior a un año

PIP = Periodo Inicialmente Pactado

Estas dos modalidades tienen prórrogas o renovaciones, estas son automáticas, las prorrogas son pactadas por las partes y las renovaciones son automáticas.

Para el caso 1, las prorrogas o renovaciones serán siempre iguales al PIP
Para el caso 2, opera distinto, tenemos el PIP y maneja las tres primeras prórrogas iguales al PIP o inferiores, pactadas entre las partes y si son renovaciones, deberán ser iguales al PIP y siempre deberán ser inferiores o iguales a un año, y a partir de la cuarta prórroga o renovación, será indefinida y por un término indefinido, siempre será igual sucesivamente, nunca se convertirá a termino indefinido.

Si las partes guardan silencio se prorroga y la ley lo autoriza.

Martes 28 de abril de 2009

Los jueves inventaron la primacía de la realidad a través de la jurisprudencia, y sirve para demostrar que existe relación laboral.

Anteriormente, el trabajador estaba obligado a pagar preaviso por 30 días, ahora la ley lo ha modificado. El empleado debía indemnizar, pero ahora no debe pagar su periodo de preaviso.

Martes 26 de mayo de 2009

Terminación de Contrato de Trabajo:

Encontramos las causas en:

En el laudo arbitral
En el pacto colectivo
En el contrato de trabajo
En el art. 61 de CL este nos remite al Decreto Ley 2351 y art. 7 de esta ley que modifica la Ley 50 de 1990 art. 6º, que es igual al art. 61 del CL.

Martes 20 de mayo de 2009

Ejercicios

Ejercicios sobre indemnización por terminación unilateral de contrato

1- Tipo de contrato: A Término Fijo (art. 46 CL)
PIP: 7 meses (210 días)
Fecha de inicio: 01 de marzo de 1996
Fecha de terminación: 30 de septiembre de 1996
Salario Final: $1.750.000,00

El contrato será renovado automáticamente según el art. 46, numerales 1 y 2, así:

Periodo inicial: 01.03.1996 a 03.09.1996
Prórroga 1: 01.10.1996 a 30.04.1997
Prórroga 2: 01.05.1997 a 30.11.1997
Prórroga 3: 01.12.1998 a 30.06.1998

A partir del día 01 de julio se da inicio al Contrato a Término Fijo a un año.

Fecha de Inicio: 01.07.1998
Fecha de Terminación: 30.06.2009 por Renovación Automática
Terminación de Labores: 28.02.2009

Según el art. 64, inciso 3, se debe indemnizar así: 02.03.2009 a 30.06.1999 = 4 meses

Indemnización = Total meses X Vr. Salario

Indemnización = 4 X $1.750.000,00 →

Indemnización = $7.000.000,00

2- Tipo de contrato: A Término Indefinido (art. 47 CL)
PIP: Indefinido
Fecha de inicio: 16 de agosto de 1999
Fecha de terminación: 22 de septiembre de 2008
Salario Final: $1.000.000,00
Total Tiempo laborado: 16.08.1999 a 22.09.2008 (9 años, 1 mes y 7 días)

Según el art. 64, literal a, numerales 1 y 2, la indemnización quedará así:

Periodo 1: 16.08.1999 a 15.08.00 = 30 días de indemnización
Periodo 2: 16.08.1990 a 15.08.01 = 20 días de indemnización
Periodo 3: 16.08.2001 a 15.08.02 = 20 días de indemnización
Periodo 4: 16.08.2002 a 15.08.03 = 20 días de indemnización
Periodo 5: 16.08.2003 a 15.08.04 = 20 días de indemnización
Periodo 6: 16.08.2004 a 15.08.05 = 20 días de indemnización
Periodo 7: 16.08.2005 a 15.08.06 = 20 días de indemnización
Periodo 8: 16.08.2006 a 15.08.07 = 20 días de indemnización
Periodo 9: 16.08.2007 a 15.08.08 = 20 días de indemnización

Por estos periodos se debe indemnizar con 190 días.
Por el tiempo proporcional se debe indemnizar así:

16.08.2008 a 22.09.2009 Total Tiempo Laborado = 37 días

360 ------ 20
37 ------ X → 2,05 días

En total son 192,05 días a indemnizar

Valor Salario Diario = $33.333,333

Total a cancelar al trabajador: 192,05 X $33.333,333 →

Indemnización = $6.401.666,66

3- Tipo de contrato: A Término Fijo Inferior a 1 Año (art. 46 CL)
PIP: 7 meses (210 días)
Fecha de inicio: 01 de enero de 2009
Fecha de terminación: 16 de febrero de 2009
Salario: smmlv = $496.900,00
Total Tiempo Laborado: 01.01.2009 a 16.02.2009 = 45 días

Según el art. 78 del CL, el periodo de prueba para este caso es de la quinta parte del tiempo total del contrato: 210 / 5 = 42 días

Por tanto:

El periodo de prueba terminó el día 12 de febrero de 2009.
El trabajador había laborado 45 días.
El periodo de prueba ya había terminado.

En el art. 64, inciso 3 encontramos que: “El patrono deberá indemnizar al trabajar el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato”, o sea lo que le corresponde desde el día 16 de febrero hasta el 30 de julio de 2009, que en total son 165 días de salario.

Indemnización = Total Días X Salario Diario = 165 días X $16.563

Indemnización = $2.732.950,00

4- Tipo de contrato: Verbal a Término Indefinido (art. 38 CL)
PIP: Indefinido
Fecha de inicio: 01 de enero de 2009
Fecha de terminación: 26 de enero de 2009
Salario: $900.000,00
Total días laborados: 26 días

Por tanto:

No hay periodo de prueba pactado.
El periodo de prueba debe pactarse por escrito.
No hay indemnización, por ser un contrato verbal
Se le pagará al trabajador el tiempo total laborado, así:

Indemnización = Días Trabajados x Salario diario
Indemnización = 26 X $30.000,00

Indemnización = $780.000,00

5- Tipo de contrato: A Término Indefinido (art. 47 CL)
PIP: Indefinido
Fecha de inicio: 21 de mayo de 1998
Fecha de terminación: 15 de mayo de 2009
Salario: Pactado entre las partes
Total días laborados: 3955 (10 años, 11 meses, 25 días)

Según el art. 63 y 63 del CL de Terminación del contrato por justa causa, nos dice en su parágrafo que: “la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”. De igual manera obra el enunciado en el parágrafo del art. 7 del Decreto 2351 de 1965.

Por tanto:

La causal de terminación por parte del trabajador es totalmente valedera.
El trabajador está buscando mejorar su calidad de vida.
El trabajador expuso los motivos por los cuales renuncia.

No hay lugar a indemnización a ninguna de las partes.

Martes 26 de mayo de 2009

Para un contrato a término indefinido, se debe indemnizar con un smmlv o el salario pactado, cuando es un contrato escrito

Miércoles 27 de mayo de 2009

Método para hallar el tiempo total laborado:

Ejercicios:

AÑO MES DÍA
F. Terminación 08 12 20
F. Iniciación 96 03 02
Resultado 12 09 19 +1 (constante)
360 30 1
4320 270 19 4609

1. Un trabajador comienza a laborar el 20 de agosto de 1995

F. Terminación 2008 11 08
F. Inicio 1995 08 20
Total 13 2 18 + ¬1
Total Días 360 30 1
Total Tiempo 4680 60 19 Total días 4759

2. Un trabajador comienza a laborar el día 10 de noviembre de 2007, y termina el 22 de marzo de 2009

F. Terminación 2009 03 22
F. Inicio 2007 11 10
Total 1 4 12 +1
Total Tiempo 360 120 13 Total 493 días

Veamos entonces cuando los meses son de 28 ó 31 días

3. Un trabajador comienza a laborar el primero de enero de 2008, y termina labores el dia 31 de diciembre de 2009

F. Terminación 2009 12 31 Este valor lo debo llevar a 30
F. Inicio 2008 01 01 porque los meses son de 30 días
Total 1 11 29 + ¬1
Total días 360 30 1
Total Tiempo 360 330 30 Total 720 días

Miércoles 03 de junio de 2009

INDEMNIZACIÓN MORATORIA – SALARIOS CAÍDOS – BRAZOS CAÍDOS

Es un fenómeno que ocurre siempre y cuando haya terminado el contrato de trabajo, quiere decir, que no importando el tipo de salario o prestaciones que se le debe al trabajador, no hay lugar a la indemnización moratoria dentro de la vigencia del contrato. Solo puede ocurrir, una vez se haya terminado el contrato, se aplica para el patrono, pero no a todos los patronos, al patrono que a la terminación del contrato, no paga salarios ni prestaciones.

Liquidación de Contrato: allí encontramos pagos a salarios del contrato, a prestaciones y a otros pagos, es decir, que no son ni salario ni prestaciones, como el auxilio de transporte, la indemnización por despido, en el sector privado las vacaciones, entre otros.

Entonces si no se le quedaron debiendo salarios o prestaciones, no hay lugar a la indemnización moratoria.

Que es lo que tiene que pagar el patrono por indemnización moratoria:

A partir del día siguiente al pago de la indemnización moratoria, un día de salario por cada día de mora, entonces si el trabajador no quiere recibir, o si no reclama la indemnización por cualquier motivo, el patrono queda exonerado de pagar, de todos modos le debe pagar, esto lo puede hacer a través del Juzgado Laboral, a la alcaldía o a la comisaría que corresponda. Solo de esta manera, el patrono interrumpe la indemnización moratoria y evita pagar más de lo necesario.

La indemnización consiste en reconocer al trabajador dineros de la siguiente manera:

1. Para el caso de empleados que devengan el salario mínimo legal: un día de salario por cada día que transcurra hasta que el empleador cumpla con su obligación (ver el parágrafo 2° del art. 65 CST)

2. Para el caso de los trabajadores que ganan más del salario mínimo legal, la indemnización ocurre de dos maneras:

A partir del día siguiente a la terminación del contrato y hasta el último día del mes veinticinco (o sea dos años) un día de salario por cada día de retardo.

A partir de la iniciación del mes veinticinco el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la superintendencia Bancaria, hasta cuando el pago se verifique. Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador al momento de la terminación del contrato por concepto de salarios y prestaciones de dinero.

Veamos un ejemplo:

Si el patrono no le ha cancelado la indemnización, y hasta la fecha lleva una mora de 24 meses, a partir del día primero del siguiente mes, empiezan a generar intereses de mora, pero sobre el valor adeudado, sin contar con la mora que se causó, o seas del doble, esto, solo en casos donde el trabajador gana un salario superior al $1.000.000,00; veamos como:

Salario mensual = $1.000.000,00
Valor adeudado = $2.523.000,00
Valor indemnizado por los 24 meses = $24.000.000,00
Intereses generados = $2.523.000,00 X Interés 2.23% =

En una demanda no se puede solicitar intereses moratorios e indemnización moratoria.

Después de las vacaciones, veremos CONTROL SOBRE APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL.

EJERCICIOS

1. Un trabajador comienza a laborar el 16 de agosto de 2003, mediante un contrato a término indefinido. El patrono da por terminado el contrato sin justa causa el 30 de noviembre de 2008, cuando el trabajador devengaba un salario de $1.000.000,00; el pago de la liquidación del contrato se llevó a cabo el 27 de mayo de 2009.

Tipo de contrato: A Término Indefinido (art. 46 CL)
PIP: Indefinido
Fecha de terminación: 2008 11 30
Fecha de inicio: 2003 08 16
Total Tiempo laborado: 05 03 15 = 1905 días
Salario Final: $1.000.000,00

Según el art. 64, literal a, numerales 1 y 2, la indemnización quedará así:

Periodo 1: 16.08.2003 a 15.08.04 = 30 días de indemnización
Periodo 2: 16.08.2004 a 15.08.05 = 20 días de indemnización
Periodo 3: 16.08.2005 a 15.08.06 = 20 días de indemnización
Periodo 4: 16.08.2006 a 15.08.07 = 20 días de indemnización
Periodo 5: 16.08.2007 a 15.08.08 = 20 días de indemnización
Periodo 6: 16.08.2008 a 30.11.08 = 105 días para fraccionar

Para el periodo 6 debemos fraccionar los días para indemnizar:
360 ------ 20
105 ------ X → 5,83 días

Total días a indemnizar = 115.83

Valor Salario Diario = $33.333,333

Total a cancelar al trabajador: 115,83 X $33.333,333 →

A. Indemnización = $3.860.999,139

Para indemnizar el tiempo de mora:

Fecha de pago de la indemnización: 2009 05 27
Fecha de terminación de labores: 2008 11 30

Total tiempo de mora: 0 05 28
Total días = 178 días de mora

Indemnización por días de mora = 178 x $33.333,33

B. Total Indemnización = $5.933.333,74

Total Indemnización a Cancelar A + B = $ 9.749.331,879

2. Un trabajador empieza a laborar el 1 de julio de 1999 mediante contrato a término fijo de 6 meses. El patrono le envía una carta de preaviso al trabajador el 24 de enero de 2009 advirtiéndole que el contrato termina el 28 de febrero de 2009, momento en el cual devengaba un salario de $3750.000,00; el patrono no ha pagado lo correspondiente a salario y prestaciones del trabajador.

Tipo de contrato: A Término Fijo (art. 46 CL)
PIP: 6 meses
Fecha de terminación: 2009 02 28
Fecha de inicio: 1999 07 01
Total Tiempo laborado: 09 07 30 = 3.480 días
Salario Final: $3.750.000,00

El contrato será renovado automáticamente según el art. 46, numerales 1 y 2, así:

Periodo inicial: 01.07.1999 a 30.12.1999
Prórroga 1: 01.01.2000 a 30.06.2000
Prórroga 2: 01.07.2000 a 30.12.2000
Prórroga 3: 01.01.2001 a 30.06.2001

A partir del día 01 de julio de 2001 se da inicio al Contrato a Término Fijo a un año.

Fecha de Inicio: 01.07.2001
Fecha de Terminación: 30.06.2009 por Renovación Automática
Terminación de Labores: 28.02.2009

Según el art. 64, inciso 3, se debe indemnizar así: 01.03.2009 a 30.06.2009 = 4 meses

Indemnización = Total meses X Vr. Salario

Indemnización = 4 X $3.750.000,00 →

Indemnización = $15.000.000,00

En cuanto a la indemnización del salario y la prestación del trabajador, no podemos liquidarlas, porque no tenemos una fecha definida.

3. Un trabajador comienza a laborar el 1 de enero de 2009, mediante un contrato escrito a término fijo de siete meses dentro del cual se pactó periodo de prueba, devengado el salario mínimo legal. El 16 de febrero el patrono da por terminado el contrato de trabajo aduciendo periodo de prueba y manifestando que no le paga prestaciones por encontrarse en periodo de prueba.

Tipo de contrato: A Término Fijo (art. 46 CL)
PIP: 7 meses (210)
Fecha de terminación: 2009 02 28
Fecha de inicio: 2009 01 15
Total Tiempo laborado: 00 01 15 = 45 días
Salario Final: $496.900,00

Según el art. 78 del CL, el periodo de prueba para este caso es de la quinta parte del tiempo total del contrato: 210 / 5 = 42 días

Por tanto:

El periodo de prueba terminó el día 12 de febrero de 2009.
El trabajador había laborado 45 días.
El periodo de prueba ya había terminado.

En el art. 64, inciso 3 encontramos que: “El patrono deberá indemnizar al trabajar el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato”, o sea lo que le corresponde desde el día 16 de febrero hasta el 30 de julio de 2009, que en total son 165 días de salario.

Indemnización = Total Días X Salario Diario = 165 días X $16.563

Indemnización = $2.732.950,00

4. Un trabajador labora desde el 21 de mayo de 1998, como administrador de un almacén mediante un contrato a término indefinido con un salario de $877.590,00. El 15 de octubre de 2007 el patrono dio por terminado el contrato sin justa causa. Hasta el momento no le ha cancelado sus prestaciones sociales. El pasado 27 de mayo, el patrono llama a su oficina al abogado para que lo asesore, en vista de que el trabajador lo hace citar ante el Ministerio de Protección Social para el próximo 16 de junio. ¿Qué le asesoraría al patrono?

Tipo de contrato: A Término Indefinido (art. 47 CL)
PIP: Indefinido
Fecha de terminación: 2007 10 15
Fecha de inicio: 1998 05 21
Total Tiempo laborado: 09 04 25 = 3.385 días
Salario: Pactado entre las partes
Total días laborados: 3.385 (09 años, 04 meses, 25 días)
Salario $877.590,00


Según el art. 64, literal a, numerales 1 y 2, la indemnización quedará así:

Periodo 1: 21.05.1998 a 20.05.99 = 30 días de indemnización
Periodo 2: 21.05.1999 a 20.05.00 = 20 días de indemnización
Periodo 3: 21.05.2000 a 20.05.01 = 20 días de indemnización
Periodo 4: 21.05.2001 a 20.05.02 = 20 días de indemnización
Periodo 5: 21.05.2002 a 20.05.03 = 20 días de indemnización
Periodo 6: 21.05.2003 a 20.05.04 = 20 días de indemnización
Periodo 7: 21.05.2004 a 20.05.05 = 20 días de indemnización
Periodo 8: 21.05.2005 a 20.05.06 = 20 días de indemnización
Periodo 9: 21.05.2006 a 20.05.07 = 20 días de indemnización

Por estos periodos se debe indemnizar con 190 días.

Por el periodo 10, el tiempo proporcional se debe indemnizar así:

Periodo 10: 21.05.2007 a 15.10.07 = 145 días proporcionales

360 ------ 20
145 ------ X → 8,05555 días

En total son 198,05555 días a indemnizar

Valor Salario Diario = $29.253,00

Total a cancelar al trabajador: 198,0555 X $29.253,00 →

A. Indemnización = $5.793.717,5415

Liquidación de indemnización por falta de pago:

Para indemnizar el tiempo de mora:

Fecha de pago de la indemnización: 2009 06 16
Fecha de terminación de labores: 2007 10 15

Total tiempo de mora: 1 08 02
Total días = 602 días de mora

Indemnización por días de mora = 602 x $29.253,00

B. Total Indemnización = $17.610.306,00

Total Indemnización a Cancelar A + B = $ 23.404.023,5415

Al patrono le podemos aconsejar:
Que consigne a una cuenta judicial el valor de la indemnización correspondiente a los 198,0555 días.

En cuanto al segundo valor

Martes 30 de junio de 2009

Se hizo un repaso de los ejercicios colocados sobre indemnización por mora en el pago de la liquidación.

Miércoles 01 de julio de 2009

Queda pendiente el art. 62 Despido Sin justa Causa y el art. 64 Sustitución Patrimonial.

Para esta parte final del año, vamos a tocar dos temas:

1. Salario:
2. Prestaciones: cesantías, intereses a las cesantías, calzado y vestido del trabajador.


SALARIO (Art. 127 CST).

Algunas generalidades:

En Colombia el único que está obligado a pagar el salario es el patrono, de acuerdo con su política empresarial, pero tampoco existe en el código que él debe pagar de acuerdo a su política empresarial.

El patrono paga de acuerdo a su capacidad, ninguna empresa puede pagar menos del Salario Mínimo Legal, el cual lo fija el gobierno cuando el quiera, pero normalmente, lo fija a finales de año, para que tenga vigencia durante todo el año, desde el primero de enero hasta el 31 de diciembre, solo en el año 87 hubo una modificación a mitad de año sobre el salario.

Por costumbre el Gobierno sale en ultimas fijando el SML, se supone que con el SML, el trabajador debe vivir, y que con este valor, el trabajador supla todas sus necesidades.

El Salario lo acuerdan las partes, pero esto es un decir de la ley, porque cuando una persona busca trabajo, se somete a lo que le paguen. En la práctica vemos como esta sucediendo.

El periodo de pago es mensual, pero las partes acuerdan, si es semanal, decenal, catorcenales, quincenal o mensuales, los periodos no pueden ser superiores a un mes.

El salario a destajo, se paga según lo que rinda el trabajador, se le paga por la tarea desempeñada; por ejemplo: el hacer dos o tres camisas en un solo día: le pagan según lo que haga.

Otra forma de pago es el jornal, y se paga diario o por semanas.

El salario que se paga en los sitios donde hay juegos, donde venden bebidas embriagantes, no es un lugar legal para cancelarlo. Esto se ha vuelto una costumbre, y aunque no siendo legal, no es demandado. El pago debe hacerse en el sitio donde se ha acordado, ahora muchas empresas pagan a través de las entidades bancarias, esto debe ser a través de un acuerdo, que puede o no ser aceptado por las partes, pero es una manera más segura.

Los descuentos pueden ser por ley, los autorizados por el trabajador y los judiciales.

Los aportes de Seguridad Social, el patrono los descuenta y los debe cancelar ante las entidades, si no lo hacen, estaría cometiendo un delito. Los descuentos judiciales, como un embargo por una deuda civil o por alimentos, que entre otras cosas es hasta el 50% del total devengado para ambos, o sea tanto para el hombre como la mujer.

Los autorizados, son los firmados por el trabajador, como una deuda para adquirir muebles. Algunas cooperativas obligan al pagador de la entidad para que el pagaré firme junto con el trabajador, por tanto, no es recomendado que se firme un pagaré por parte de un empleado de la empresa, esto no es obligación del pagador o empleador. Pero la autorización firmada por el trabajador es válida, tanto con el valor incluido

El embargo del salario:

Para el caso de deudas por cooperativas o por alimentos, opera de manera distinta.

Por deudas: es inembargable el SML, lo que exceda la quinta parte del SML, si puede ser embargado, ejemplo:

Una persona gana $1.000.000,00, por tanto $496.900,00 no son embargables, o sea que quedan $503.100,00, este valor se divide por 5, o sea $100.620,00, por tanto, la quinta parte embargable es igual a $100.620,00.

Otras deudas: Art. 2495 del CC

Para el caso de deudas con cooperativas o de alimentos, el juez puede ordenar descuentos hasta por el 50%.

Está prohibido en Colombia, hacer lo que se hizo hace mucho tiempo, al menos como retribución del trabajo, y es el trueque. Algunos patronos se inventaron una manera de pagarles a los empleados, como lo son los Bonos Sodexo pass, esto no es salario, debe verse como una bonificación, por tanto, el salario esta prohibido pagarlo de esta modalidad.

La otra prohibición esta contemplada en el art. 59 del CST el numeral 2, el cual esta prohibiendo al trabajador, pagar el salario con otro medio. El salario se debe pagar en efectivo.

El art. 140 dice: cuando el trabajador no va a trabajar, se pueden presentar tres situaciones:
a. No trabaja por que lo obliga la ley: los dominicales, los festivos, el patrono debe pagar sobre estos días si lo hiciere.
b. Si el patrono dispone que un dia que es laboral, no trabajan los empleados, de todos modos paga.
c. Las incapacidades deben ser canceladas por el empleador hasta los tres primeros días.

Si el trabajador no fue a laborar, por que se embriagó, o no quiso ir, o por cualquier otro motivo, por el cual no quiso asistir a su trabajo, estos días se le descuentan, con esto pierde efectos colaterales, art. 59.

Tanto en el art. 127 y el 128 encontramos varios pagos que constituyen y no constituyen factor salarial.

Son parte del salario:

SI NO

SALARIO BASICO
RECARGO NOCTURNO
HORAS EXTRAS
DESCANSO OBLIGATORIO (Dominicales y Festivos)
COMISIONES


Para efectos de liquidación de Salario Base de Liquidación, debo tener en cuenta que es lo que hace parte y no hace parte del Salario, como las Cesantías, etc.

También podemos ver varios elementos que constituyen salario, y que me sirven para sacar el Salario Promedio.

Hay muchas formas de cancelar el salario, para que con esto evadir impuesto.

En el sector público las comisiones, son cuando un empleado se va a otro lugar a desempeñar un trabajo determinado.

Martes 08 de julio de 2009


SI NO

SALARIO BASICO
RECARGO NOCTURNO
HORAS EXTRAS
DESCANSO OBLIGATORIO (Dominicales y Festivos)
COMISIONES o PORCENTAJES.


Al pago que constituye salario, lo vamos a llamar factores salariales, salario promedio, salario base, salario base de liquidación, esto significa que cuando yo le voy a hacer un pago a un trabajador, debo mirar la norma.

Debo mirar cuales pagos se hicieron a lo largo que si constituyeron salario, lo que no constituye salario, no lo tengo en cuenta.

EL SALARIO BASICO es el que acuerdan las partes, lo que va a devengar el trabajador en el tiempo de trabajo convenido, sea semanal, quincenal, o mensual, etc.

LA JORNADA puede ser: la máxima legal o la jornada ordinaria:

Jornada Máxima Legal: es la que determina la ley, 8 horas diarias, 48 horas semanales, 240 semanales, esto en el sector privado, el sector público son 44 horas semanales.

Jornada Ordinaria: es la que pactan las partes, no podrá ser superior a la jornada máxima legal, si trabajan horas extras, entonces para esto opera un pago.

Jornada Especial: es de 36 horas solo la pueden utilizar las empresas que tengan turnos continuos, es decir, que la empresa siempre está trabajando, entonces se establecen turnos de seis horas, los cuales pueden ser rotativos, pero no pueden repetir turnos en el mismo día, el pago que se le hace a esos trabajadores, es el que acuerden las partes o el mínimo legal, pero no tienen derecho a las horas extras, porque está prohibido, no se les paga recargo nocturno, no se les paga tampoco el día de descanso obligatorio, solo reciben el salario convenido, no hay recargos de nada.

Las 48 horas laborales deben ser de lunes a sábado, y de 8 horas para cada día, también las partes acuerdan para que las 8 horas de trabajo del sábado, sean repartidas entre los días del lunes a viernes. Se pagan con recargos las horas extras, los dominicales y los festivos.

Miércoles 09 de julio de 2009


Horario de Trabajo de los menores de edad
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Son ocho horas diarias, que por el mes son 240 horas.

Vr. Día = SM / 30
Vr. Hora = SM / 240

Jornada Máxima Legal: las ocho horas según el CL,
Horarios: en cualquier horario del día, sea nocturno o diurno, de cualquier distribución.

Jornada Ordinaria: pactada por las partes

Trabajo Diurno: desde las 6 de la mañana hasta las 10 de la noche.

Se pagan con el salario, con 240 horas al mes, cuando me pagan el salario básico,
Trabajo Nocturno: de 10 de la noche hasta las 6 de la mañana.
Cuando un trabajador labora de noche, se le pagan con un recargo del 35% sobre el valor de la hora diurna.

Horas extras diurnas: si se trabaja en el resto de la jornada, se cancelan con un recargo del 25% del valor normal

Extras nocturnas: si se trabaja en el horario nocturno, se reconocen con un recargo del 75% sobre el valor de la hora nocturna, lo que me van a pagar no es la hora con el recargo.

Horas del día: 8 horas.

Ejercicios:

1. Un trabajador labora en el mes, durante 15 días, en jornada nocturna y los otros 15 días en jornada diurna, y devenga un salario diario de $750.000,00. ¿Cuánto se le debe pagar al final del año?

Vr. Hora: $3.125,00
Recargo: $3.125,00 X 35% = $1.093,75
Total horas recargo: = 120 horas X $1.093,75
Total Recargo: = $131.250,00
Total a cancelar mas recargo = $750.000,00 + $131.250,00 = $881.250,00

2. Un trabajador con un salario de $600.000,00, labora durante todo el mes con jornada nocturna, ¿Cuánto se le paga al final de mes?

Vr. hora: $2.500,00
RN: $2.500,00 X 35% = $875,00
Total horas recargo: = 240 horas X $875,00
Total Recargo: = $210.000,00
Total a cancelar mas recargo = $600.000,00 + $210.000,00 = $810.000,00

3. Un trabajador con un salario de $600.000,00, labora un día del mes en jornada nocturna, ¿Cuánto se le paga al final del mes?

Vr. hora: $2.500,00
RN: $2.500,00 X 35% = $875,00
Total horas recargo: = 8 horas X $875,00
Total Recargo: = $7.000,00
Total a cancelar mas recargo = $600.000,00 + $7.000,00 = $607.000,00

Martes 14 de julio de 2009

Ejercicios:

1. Un trabajador con un salario de $850.000,00, labora una semana de lunes a sábado en jornada nocturna, igualmente trabaja durante el mes 8 horas extras diurnas y seis horas extras nocturnas. ¿Cuánto se le paga en el mes?

Vr. hora: $3.541,666
RN: $3.541,666 X 35% = $1239,5833
Total Horas = 48 horas
Total RN = 48 X $1.239,5833
Total RN = $59.499,9984
HED = 8
HED $3.561,666 X 1,25 = $4.427,0825
Total HED = $35.416,66
HEN = 6
HEN $3.541,666 X 1,75 = $6.197,9155
Total HED = $37.187,493
Total a cancelar = TD + RN + HED HEN
Total a cancelar = $850.000,00 + $59.499,9984 + 35.416,66 + $37.187,493 = $982.104,1514
2. Un trabajador es contratado con un salario de $620.000,00, para desempeñarse como vigilante, habiendo laborado en un mes seis horas extras diurnas y cinco horas extras nocturnas. Art. 162 CPL.
Vr. Hora: $2.583,33
HED $2.583,33 x 1.25 = $3.229,16
HED $3.229,16 x 6 = $19.375,00
HEN $2.583,33 x 1.75 = $4.520,82
HED $4.520,82 x 8 = $22.604,13
Total a cancelar mas HE = $620.000,00 + $19.375,00 + $22.604,13 = Total a cancelar = $661.979,13


Martes 14 de julio de 2009

EJERCICIOS

1. Un trabajador con un salario de $600.000,00 mensuales labora de 10 p.m. a 6 a.m. durante tres días en el mes. ¿Cuánto devenga en el mes?
Vr. hora: $2.500,00
RN: $2.500,00 X 35% = $875,00
Total horas recargo: = 24 horas X $875,00
Total Recargo: = $21.000,00
Total a cancelar mas recargo = $600.000,00 + $21.000,00 = $621.000,00
2. Un trabajador con un salario de $750.000 labora la mitad del mes en jornada nocturna y la otra mitad en jornada diurna. ¿Cuánto se le paga al final del mes?
Vr. hora: $3.125,00
RN: $3.125,00 X 35% = $1.093,75
Total Horas Recargo: = 120 horas X $1.093,75
Total Recargo: = $131.250,00
Total a cancelar mas recargo = $750.000,00 + $131.250,00 = $881.250,00
3. Un trabajador con un salario de $885.000,00 labora 10 días en jornada nocturna y en seis días del mes labora de 6 a.m. a 4:00 p.m. Los demás días labora su jornada ordinaria. ¿Cuánto se le paga al final de mes?
Vr. hora: $3.687,50
RN: $3.687,50 X 35% = $1.290,625
Total Horas Recargo: = 80 horas X $1.290,625
Total Recargo: = $103.250,00
HED $3.687,50 x 1.25 = $1.290,625
HED $4.978,125 x 12 = $55.312,00
Total a cancelar mas recargo = $885.000,00 + $103.250,00 + $55.312,00 = Total a cancelar = $1.043.562,50
4. Un trabajador con un salario de $700.000,00 labora en una jornada de 8 a.m. a 12 m. y de 2 p.m. a 6 p.m. de lunes a sábado. Los días lunes (que han sido cuatro en el mes) labora la misma jornada pero hasta las 8 p.m. ¿Cuánto se le paga al final de mes?
Vr. hora: $2.916,66
HED $2.916,66 x 1.25 = $3.645,833
HED $3.645,833 x 8 = $29.166,66
Total a cancelar mas HED = $700.000,00 + $29.166,66 =
Total a cancelar = $729.166,66

Martes 21 de julio de 2009

DESCANSO OBLIGATORIO

El día de descanso obligatorio

Yo tengo derecho a descansar un día a la semana en un contrato de trabajo laboral, yo tengo derecho a que me paguen ese día, sin ir a laborar.

¿Cómo me pagan ese día de descanso obligatorio? Con el valor de cada día de la semana si ese valor del día no es variable. Y si es salario es variable, me lo pagan con el promedio.

Ahora bien, si un empleado gana cada día un salario distinto, entonces sumo todo lo que gano en la semana y lo divido en seis días para obtener el valor de un día, y saber cuánto le debo pagar por el día de descanso.

Cuando se pierde el derecho al descanso obligatorio: cuando el trabajador falta sin justa causa, si la causa es por culpa del patrono, entonces no lo pierde.

“ARTICULO 140. SALARIO SIN PRESTACION DEL SERVICIO. Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador”.

Otra consecuencia es que le deviene para las prestaciones. Pero si falta por incapacidad, entonces el trabajador debe presentar la incapacidad emitida por la respectiva Eps. La empresa tiene la facultad de solicitar a la eps la certificación de la incapacidad del trabajador.

El trabajo en día de descanso obligatorio

Para pagar el día descanso obligatorio, la Ley 789 de 2002 trajo una novedad, el pago del día de descanso obligatorio es diferente, y lo habitual u ocasional, solo aplica para los dominicales.

Este concepto lo aplico para el mes vigente, cuando un trabajador labora dos domingos de su descanso en el mes, entonces esto ya es ocasional, si trabaja tres o mas, lo toma como trabajo habitual.

¿Cómo se paga?

Formas de pago:

 Pagando el 75% sobre el valor de un día, o sea 1.75%, o proporcionalmente sobre las horas laboradas.
 Día de descanso remunerado o compensatorio, si yo trabajo el domingo, entonces tengo derecho a un día de la semana para descansar.

 Ocasional: el trabajador escoge que le paguen el recargo del 1,75% o de otra manera, con un día de descanso, como él desee.
 Habitual: cuando el trabajo es habitual, entonces le pagan los dos o sea en dinero y lo dejan ir a descansar en la semana siguiente.

Los pagos: Básico, RN, HED, HEN, Dominicales y Festivos, % de comisiones. Siempre constituirán salario.

Martes 29 de julio de 2009

Un trabajador comienza a laborar el 16 de mayo de 2003, como Administrador de un establecimiento devengando la suma de $850.000,00.

1. En el mes de enero de 2009, recibe, como en los años anteriores, una bonificación de estudios por valor de $150.000,00 sobre la cual, las partes pactaron que no constituiría salario. Ese mes laboró 5 dominicales

2. En febrero laboró 9 HED, recibió de ese mes, viáticos para alojamiento por valor de $450.000,00 y $600.000,00 para transporte.

3. En el mes de marzo, volvió a viajar, y recibió viáticos para alojamiento por el mismo valor y el mismo valor para transporte.

4. El 14 de abril el patrono le envía una carta de preaviso diciéndole que el contrato termina el 31 de mayo.

5. El 10 de julio el patrono le cancela las prestaciones.

Solución:

PIP Contrato a Término Indefinido.
Fecha Inicial 2009 01 01
Fecha terminación 2009 05 31
Tiempo laborado 0 05 00 150 días
Salario $850.000,00

Para estos cinco meses entonces el total devengado es igual a $4.250.000,00
Las bonificaciones no constituyen salario (art. 128 CL), al ser una bonificación habitual que la contempla el art. 127 del CL puede constituir salario, pero al acordarse entre las partes, entonces no constituyen factor salarial.
Los cinco dominicales son salario, y se liquidan así:

Salario Básico / 30 días X 1.75 X DT = Total Dominicales

850.000,00 / 30 x 1.75 x 5 = $247.916,6667 .

Miércoles 30 de julio de 2009

Hay cuatro tipos de viáticos:
 Manutención - son salario siempre que sean habituales.
 Alojamiento - son salario siempre que sean habituales.
 Transporte - No son salario.
 Gastos de Representación - No son salario.

Para este ejercicio, los viáticos no constituyen salario

Para este tiempo, devengó un total de $4.497.916,667 por tanto el salario promedio mensual equivale a $899.583,2

El total cancelado al trabajador es de $899.583,2


Martes 18 de agosto de 2009

Salario en Especie

Es aquella remuneración que se le reconoce al trabajador en vivienda, alimentación y vestuario (art. 129 CL)

Quienes pueden ganar salario en especie: las empleadas domésticas, los campesinos, los vigilantes, cualquier persona puede ganar salario en especie, de tal manera que del salario mínimo legal se puede devengar hasta el 30% de la remuneración en especie y el otro 70% en dinero ($347.830,00).

Quienes están por encima del SMMLV pueden pagar hasta el 50% en especie. Por ejemplo: si una persona devenga $500.000,00 se le puede pagar hasta $250.000,00 en especie.

Cualquier persona puede ganar salario en especie, siempre y cuando esté estipulado en el contrato de trabajo, las partes también pueden pactar que esos pagos en especie no hagan parte del salario habitual.

Miércoles 19 de agosto de 2009

Prestaciones Sociales

Cuando hablamos de prestaciones, salario, son dos términos que me llevan necesariamente a hablar de un contrato de trabajo, no existe un contrato de presentación de servicio con salario ni con prestaciones. Este tipo de reconocimiento es únicamente para trabajadores que están bajo la modalidad de un contrato de trabajo.

SGSSS: Sistema General de Seguridad Social en Salud, a partir del año 1991, se exige a los empleadores que cada uno de sus trabajadores esté vinculado a un SGSSS.

Las prestaciones no se derivan de un contrato de trabajo como tal, ahora las partes pueden convenir la manera en que se vincule a un trabajador al sistema y la cancelación también la pueden pactar, para que sea el trabajador o el empleador el que la cancele.

CESANTIAS (Art. 249 CL)

Han existido otro tipo de cesantías como el Sistema Retroactivo, el Sistema de Consignación anual en un Fondo de Cesantías y el Sistema de Salario Integral.

Sistema Retroactivo: se daba con la Ley 50 de 1990.

Sistema de Consignación Anual: Todos los 31 de diciembre de cada año todos los patronos, a todos sus trabajadores, deben liquidar las cesantías, sin importar la fecha de inicio de labores y tienen plazo hasta el próximo 14 de febrero para que sean consignadas en un fondo de cesantías que elija el trabajador.

Sistema de Salario Integral: solo existe en el sector privado, es un grupo de trabajadores muy restringidos los que pueden ganar el salario integral, lo que dice la norma es que podrán ganar salario integral las personas que devengan más de 10 SMMLV y que quieran pactar con el patrono el salario integral.

Este consiste en que en cada salario mensual se le dividen todas las prestaciones a que tiene derecho al año por concepto de cesantías, intereses de cesantías, bonificaciones, primas, etc. Todo se mete en la cuenta, se saca un promedio y se le pagan mensualmente al trabajador, excepto las vacaciones, porque el trabajador tiene derecho a sus vacaciones cada año.

En el art. 249 dice que todos los patronos deben pagar a sus trabajadores las cesantías, en el art. 306 dice que la prima de servicios la pagan los patronos que tengan carácter de empresas, en el art. 236 es únicamente para las mujeres que están en embarazo y están trabajando. No todas las prestaciones hay que pagarlas, por ejemplo la dotación, solo los que devenguen hasta dos SMMLV.

Por cada año de servicio se tiene derecho a un salario o proporcionalmente por fracción de año.

Las cesantías se pagan al final del contrato y nunca antes, aunque hay cuatro excepciones: antes de terminar del contrato se pueden pagar las cesantías parciales o el anticipo de cesantías, es decir, se llevan unas cesantías ganadas, se pueden pagar una parte o las que lleve ganadas, se pueden pagar para el caso de compra de vivienda del trabajador, para remodelación de la vivienda, para liberación de gravamen sobre esa vivienda, impuestos, hipotecas y con la Ley 50 de 1990, para el sector privado apareció para el pago de estudios superiores del trabajador, de sus hijos o del cónyuge o compañero-a permanente.

Para poder recibir con base en esas excepciones es necesario obtener permiso del Ministerio de Trabajo, hay que solicitar autorización al Ministerio de Protección Social.

INTERES DE CESANTIAS
PRIMA DE SERVICIOS 306
DOTACION
PROTECCION A LA MATERINIDAD Y AL MENOR 236
GASTOS DE ENTIERRO DEL TRABAJADOR 247

VACACIONES:

En el sector privado no son factor salarial para base de liquidación de prestaciones; en el sector público hacen parte del salario como base de liquidación de prestaciones. Jurídicamente son un descanso.

Miércoles 26 de agosto de 2009

Cuando el patrono hace un pago indebido de cesantías y lo hace sin autorización del ministerio de protección social, el código estipula una sanción para este caso, art. 254 CL señala que el que haga un pago adelantado de cesantías antes de la terminación del contrato, salvo en los casos autorizados, estas sumas se perderán sin que se pueda repetir lo pagado.

Las vacaciones también está prohibido pagarlas en dinero mientras el contrato esté vigente, si el patrono lo paga en salario, está prohibido, pero no hay una norma que lo sanciona, esto no implica una consecuencia directa, pero si se trata de cesantías, estas si las encontramos señaladas en el art. 254 del CL. Por tanto no se deben pagar las cesantías adelantadas.

Existe una manera para que a un trabajador se le cancelen las cesantías sin que este acto sea ilegal o perjudicial para las partes, y es renunciando al contrato, y en un acuerdo inter partes superada esta situación, se puede volver a reintegrar al trabajador para que de esta manera se le puedan cancelar estas prestaciones, e incluso al día siguiente, porque la ley no establece un término2 mínimo o máximo para reintegrarse en sus labores.

Cesantías Restringidas: Art. 252 CL. La forma de liquidarles a los trabajadores en general, me dice que lo haga con base en el salario. Ahora bien, para aquellos que ganan en especie, este artículo, dice que en el caso de las empleadas domésticas, a estas se les liquida con base en lo que reciben en salario, y lo que reciben en especie no se tiene en la cuenta para efectos de liquidación de cesantías, pero se les liquida con base en el salario mínimo legal así no lo devenguen.


Martes 01 de septiembre de 2009

INTERESES DE CESANTIAS: Ley 52 de 1975

Estos se deben liquidar y cancelar al trabajador al momento de terminar el contrato, o cada 31 de diciembre, las cesantías se consignan en el fondo donde se encuentre vinculado el trabajador; ahora bien, si las liquido el día 31 de diciembre, y si el contrato termina antes del día de consignarse al fondo, entonces se le pagan al trabajador directamente.

AUXILIO DE TRANSPORTE: Ley 15 de 1959

Este lo fija el gobierno cada año, junto con el salario, pero lo sacan en Decreto aparte. Este lo requieren las personas que se deben desplazar hasta su lugar de trabajo, y se le paga a aquellos que devenguen hasta dos salarios mínimos legales, no se paga cuando el patrono suministra el transporte, pero, sí para el trabajador tomar el transporte que le suministra la empresa le toca tomar otro transporte, entonces este se lo debe suministrar el patrono

Miércoles 02 de septiembre de 2009

1. Un trabajador comienza a laborar el 1 de enero de 2009 devengando un salario de $1.250.000 mediante un contrato verbal. El patrono da por terminado el contrato sin justa causa el día 18 de julio de 2009. Lo correspondiente a la liquidación del contrato le es cancelado al trabajador el día 20 de agosto.
Sírvase liquidar:
A. Cesantía,
B. Intereses a la cesantía,
C. Indemnización por despido e
D. Indemnización moratoria.

PIP: Contrato Verbal a Término Indefinido
FT: 2009 07 18
FI: 2009 01 01
TDT: 0000 06 18 = 198 días
Salario $1.250.000,00

Liquidación de Cesantías = (SB X DT) / 360

A. TC = (1.250.000 x 198) / 360 = $687.500,00

TC = $687.500,00

B. Interés Cesantías = (TC X DT X 0,12)/360 = ($687.500,00 X 198 X 0,12)/360

Interés Cesantías = $45.375,00

C. Indemnización por despido = 30 días = $1.250.000,00

D. Indemnización por Mora en el pago

O sea: desde el día 19 de julio hasta el día 17 de agosto lo que es equivalente a 31 días de mora,

Total Indemnización por mora = $41.666,00 X 31 =
Indemnización por mora = 1.291.666,00

Total a cancelar al trabajador: A + B + C + D

Total = $687.500,00 + $45.375,00 + $1.250.000,00 + $1.291.666,00

Total = $3.247.541,00

2. Una trabajadora del servicio doméstico labora entre el 18 de abril de 2008 y el 31 de mayo del 2009 devengando en dinero la suma de $310.000. Sírvase liquidar la cesantía de esta trabajadora, teniendo en cuenta lo aprendido hasta el momento.
Sírvase liquidar:
A. Cesantía
B. Intereses a la cesantía,

PIP: Contrato Verbal a Término Indefinido
FT: 2009 05 30
FI: 2008 04 18
TDT: 0001 01 12 + 1 = 402 días
Salario $310.000,00

Para liquidar Cesantías, se tiene en la cuenta el último periodo, o sea desde el día 01 de enero al día 31 de mayo de 2009. Las anteriores cesantías, ya fueron depositadas en un fondo de administración de cesantías, por tanto solo vamos a liquidar el último periodo pendiente, así:

Liquidación de Cesantías = (SB X DT) / 360

A. TC = ($496.900 x 150) / 360 = $207.041,66

TC = $207.041,00

B. Interés Cesantías = (TC X DT X 0,12)/360 = ($207.041,66 X 150 X 0,12)/360

Interés Cesantías = $10.352,08

Total a cancelar = A + B = $217.393,08

Martes 08 de septiembre de 2009

Vamos a trabajar con la fórmula para liquidar las vacaciones de manera compensada, es decir, que se reconocen en dinero cuando el trabajador no alcanza a disfrutar de las vacaciones porque se le termina el contrato de trabajo, que es la siguiente:

Salario Básico X Tiempo
720

Ejemplo:

Un trabajador comienza a laborar con un contrato a término indefinido desde el 16 de mayo de 2006 devengando siempre el salario mínimo legal. El trabajador es despedido sin justa causa el 15 de agosto de 2009. Nunca disfrutó de vacaciones. Haga la liquidación de su contrato, de acuerdo a lo aprendido hasta ahora.

PIP: Contrato Verbal a Término Indefinido
FT: 2009 08 15
FI: 2006 05 16
TDT: 0003 02 29 + 1 = 1170 días
Salario $496.900,00

A. Liquidación de Cesantías

Para liquidación de cesantías tenemos en la cuenta el periodo comprendido entre el día 01 de enero y el día 15 de agosto de 2009, en razón a que las anteriores ya debieron ser consignadas en un fondo de administración de cesantías. Por tanto:

Cesantías = (SB X DT) / 360 = ($496.900,00 X 225) / 360

Total Cesantías = $310.562,05

B. Interés Cesantías = (TC X DT X 0,12)/ 360 = ($310.562,05 X 225 X 0.12) / 360

Interés Cesantías = $23.292,18

C. Liquidación de Vacaciones: (SB X DT) / 720 = ($496.900,00 X 1170) / 720

Vacaciones = $807.462,50

D. Indemnización por despido (Artículo 64, Numeral 2 CPL) Así:

Año 1 = 30 días
Año 2 = 20 días
Año 3 = 20 días
Del 16 de mayo al 15 de agosto de 2009 = 90 dias trabajados = 5 dias

Total días a indemnizar = 75 dias X $16.563.3 =

Total Indemnización = $1.242.247,50

Total a cancelar al trabajador: A + B + C + D =

Total = $310.562,05 + $23.292,18 + $807.462,50 + $1.242.247,50 =

Total = $2.383564.50

Martes 22 de septiembre de 2009

PRIMA DE SERVICIOS: art. 306 del CL

Es la única que existe en el sector privado, a esta tienen derecho los trabajadores que laboran en cualquier empresa, se debe pagar sin importar el tiempo laborado. Se debe cancelar el 30 de junio 15 días de salario y el día 20 de diciembre 15 días de salario.

Para las Cesantías y la Prima de Servicios se aplica la fórmula:

(Salario + Aux. Transp.) X Tiempo a liquidar
360

Para liquidación de Vacaciones

Salario X tiempo
720

VACACIONES

Causar Vacaciones: quiere decir que estoy haciendo tiempo para adquirir un derecho, es decir, que debe transcurrir un tiempo y ese tiempo está señalado en la ley por un año, al cabo del cual yo tengo derecho de disfrutar las vacaciones.

Disfrutar las Vacaciones: salir a descansar, hacer uso de las vacaciones. Se disfrutan durante el año siguiente, las vacaciones se deben avisar con quince días de anticipación para empezar a disfrutarse, los quince días son hábiles

Acumular las vacaciones
Compensar las vacaciones
Prescripción de las vacaciones

Miércoles 23 de septiembre de 2009

Acumular las vacaciones: las vacaciones son para disfrutarse, no se deben acumular, pero llegado el caso se deben tomar cuando el patrono lo indique.

Compensar las vacaciones: es el reconocimiento en dinero de las vacaciones. Por regla general, las vacaciones debe ser disfrutadas, el interés es el descanso por el trabajador, mas sin embargo, puede darse la compensación en dos situaciones diferentes, una durante el contrato y otra que se presenta a la terminación del contrato.

Durante el contrato, podrán compensarse las vacaciones siempre y cuando medie una autorización expedida por el ministerio de la protección social, el cual podrá dar esa autorización, en caso de perjuicio de la economía nacional o de la industria, en ese caso podrá otorgar el permiso de las vacaciones, art. 188 y 189 del CL. No existe ninguna norma que sancione el pago de las vacaciones durante el contrato, obviamente el ministerio podrá llamar la atención al patrono, o sancionarlo con multa. A la terminación del contrato se compensará en dinero el tiempo pendiente de pago de vacaciones, y si no ha cumplido el último año, entonces la liquidación se debe hacer proporcional.

Prescripción de las vacaciones: la regla general para la prescripción es la siguiente, todos los procesos laborales prescriben en tres años, contados a partir del momento en que se hace exigible el derecho, ejemplo, si empiezo a trabajar hace siete años, el mes pasado laboré un domingo, quiere decir que hasta dentro de tres años tengo derecho a reclamar, si pasa más tiempo y no lo reclamo, entonces pierdo ese derecho.

El juez es la única autoridad que puede determinar la prescripción de los derechos laborales, como el caso de las vacaciones o días de vacaciones que se causan y no se cobran por parte del trabajador. En materia laboral no lo hace porque quiere, lo hace porque la parte se lo exige, que para este caso sería la parte demandada.

El único que decreta la prescripción es el Juez. La prescripción se suspende por una sola vez con una reclamación escrita.

En el sector público, las vacaciones prescriben en cuatro años, en el sector privado se aplican las siguientes normas: 488 y 489 del CST y art. 151 del CPL.

La prescripción depende de lo que se observe:

Ejemplo:

Un trabajador empieza a trabajar el primero de enero de 2001, durante los tres primeros periodos disfruta de sus vacaciones, vamos a suponer que el contrato terminó hoy 23 de septiembre de 2009.

PIP Contrato a Término Indefinido
FT 2009 09 23
FI 2001 01 01
Total DT 08 08 22 + 1 = 3143 Días
Salario Básico $496.900,00

Para liquidar vacaciones entonces se tienen en la cuenta los últimos 5 periodos vacaciones, ya que los tres primeros periodos fueron cancelados, por tanto tenemos para liquidar vacaciones un total de 2063 días. Así:

A. Vacaciones = (DT X SB ) / 720 = (2.063 X $496.900,00) / 720 =

Vacaciones = $1’423.756,527

El derecho de las vacaciones permanece en el tiempo, hay una época en el tiempo para disfrutar las vacaciones.

PROTECCION A LA MATERNIDAD

Debemos tener en cuenta el art. 236 y ss del CL, para quienes trabajan en el sector público, esta norma aplica igualmente para el sector público, pero además, para el caso de las empleadas que están en carrera administrativas, hay una ley adicional que es la Ley 909 de 2004 que tiene una mayor garantía para la protección de la maternidad.

Martes 29 de septiembre de 2009

El artículo 236 protege a la trabajadora en estado de embarazo, de la siguiente manera:
CAPITULO V

PROTECCION A LA MATERNIDAD Y PROTECCION DE MENORES

ARTICULO 236. DESCANSO REMUNERADO EN LA EPOCA DEL PARTO.
1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce (12) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
a). El estado de embarazo de la trabajadora;
b). La indicación del día probable del parto, y
c). La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
4. Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre biológica se hacen extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante del menor de siete (7) años de edad, asimilando la fecha del parto a la de entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente.

El art. 239 indica las prohibiciones de despido para una trabajadora embarazada de la siguiente forma:

ARTICULO 239. PROHIBICIÓN DE DESPEDIR.
1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.
3. La trabajadora despedida sin autorización de las autoridades tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, el pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo, si no lo ha tomado.

Aberrante es que un empleador no renueve un contrato cuando la trabajadora está en embarazo, pero lo puede hacer.

No hay protección a la maternidad por un certificado, hay protección a la maternidad por el estado de embarazo de la mujer. Hay que demostrar que el patrono la estaba despidiendo por causa del embarazo, pero esto debe ser demostrado al juez.

Licencia por maternidad no es incapacidad, el art. 236 en su numeral 3 dice que la licencia por maternidad se puede otorgar hasta dos semanas antes, así:

Art. 236 del CL: numeral 3:
“3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
a). El estado de embarazo de la trabajadora;
b). La indicación del día probable del parto, y
c). La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto”.
La norma para amamantar al bebé en horarios laborales se puede acordar con el patrono para entrar y salir tiempo antes del trabajo.

Traer liquidación de contrato para la próxima clase

Miércoles 30 de septiembre de 2009

Una trabajadora labora en el almacén “El Mejor Calzado” desde el primero de enero de 2009, devengando un salario de $900.000,00, el 20 de agosto la trabajadora respondió con palabras soeces a una orden del patrono, razón por la cual este tomó la decisión de dar por terminado el contrato.

PIP CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO
FT 2009 08 20
FI 2009 01 01
Total DT 07 19 + 1 = 230 Días
Salario Básico $900.000,00

B. Cesantías = (DT x (SB+AT))/360 = (230 x ($900.000,00 + $59.300)) / 360

Cesantías = $612.886,11

C. Int. Cesantías = (TC X DT X 0.12) / 360 = ($612.886,11 X 230 X 0.12) /360

Int. Cesantías = $46.987,93

D. Vacaciones = (DT X SB ) / 720 = (230 X $900.000,00) / 720

Vacaciones = $287.500,00

E. Prima de servicios = (DT x SB) / 360 = (50 X $900.000,00) / 360

Prima de servicios = $125.000,00

Total a pagar = A + B + C + D

Total a Pagar = $612.886,11 + $46.987,93 + $287.500,00 + $125.000,00

Total a pagar = $1.072.374,04

Indemnización: no tiene derecho a indemnización según lo estipulado en el artículo 61 del CST, literal h.

“TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
ARTICULO 61. TERMINACIÓN DEL CONTRATO. .
1. El contrato de trabajo termina:
h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto Ley 2351/65, y 6o. de esta Ley”.

Martes 06 de octubre de 2009

Una trabajadora comienza a laborar el 16 de marzo de 2009, devengando un salario de $1.400.000,00, al mes y medio de estar trabajando anuncia al patrono su estado de embarazo, el patrono da por terminado el contrato sin justa causa el 20 de septiembre. Sírvase hacer la liquidación del contrato.

Liquidamos entonces:

Cesantías SB X DT/360
Int. Sobre cesantías TC X 0,12
Prima SB X DT / 360
Vacaciones SB X DT /720
Indemnización por despido Art. 239 CST 60 días, 12 semanas, art. 62 CST.

PIP Contrato a Término Indefinido
FT 2009 09 20
FI 2009 03 16
Total DT 06 04 + 1 = 185 Días
Salario Básico $1.400.000,00

A. Cesantías = (DT x (SB+AT))/360 = por devengar más de 2 SMMLV no tiene derecho a Auxilio de Transporte, por tanto:

Cesantías = (185 x $1.400.000,00) / 360

Cesantías = $719.444,44

B. Int. Cesantías = (TC X DT X 0.12) / 360 = ($719.444,44 X 185 X 0.12) /360

Int. Cesantías = $44.365,74

C. Para la liquidación de la prima de servicios, se tiene en la cuenta únicamente el segundo periodo del año, o sea el comprendido entre el día 01 de julio y el día 20 de septiembre de 2009, por cuanto el periodo anterior ya fue cancelado proporcionalmente, o sea que se tiene como base 80 días para liquidar.

Prima de servicios = (DT x SB) / 360 = (80 X $1.400.000,00) / 360

Prima de servicios = $311.111,11

D. Vacaciones = (DT X SB ) / 720 = (185 X $1.400.000,00) / 720

Vacaciones = $359.722,22

E. Indemnización por despido Art. 239 CST:

“Artículo 239. Prohibición de Despedir. (Modificado por el artículo 35 de la Ley 50 de 1990). El nuevo texto es el siguiente:
1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.
3. La trabajadora despedida sin autorización de las autoridades tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, el pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo, si no lo ha tomado”

Por tanto:

Indemnización por despido injusto: 60 días X $46.666.66 = $2’800.000,00

Indemnización por descanso remunerado: 12 semanas = 84 días X $46.666,66 = 3.919.999,44

Total Indemnización por despido injusto = $6.719.999,44

F. Indemnización por Terminación Unilateral del Contrato sin justa causa, (artículo 64 parágrafo a) numeral 1 del CST)

“ARTÍCULO 64. Terminación Unilateral del Contrato de Trabajo Sin Justa Causa. (Modificado por el Artículo 28 de la Ley 789 de 2002. Diario Oficial 45046 del 27/12/02). En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año”.

Por tanto:

En razón a que la trabajadora devenga un salario menor a los 10 SMMLV ($1.400.000,00) entonces tiene derecho a una indemnización de 30 días de salario en razón a que no había cumplido aún un año laborando.

Indemnización por terminación unilateral del contrato sin justa causa = 30 días X $46.666,66 = $1.400.000,00

Indemnización por terminación = $1.400.000,00

Total a pagar = A + B + C + D + E + F

Total a Pagar = $719.444,44 + $44.365,74 + $311.111,11 + $359.722,22 + $6.719.999,44 + $1’400.000,00

Total a pagar = $9’554.642,95